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          智平課程
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          《非人力資源經理的人力資源管理》定制內訓!

          30000.00
          28000.00
            

          非人力資源經理的人力資源管理

          【課程背景】                                                               

          一家企業人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門,同時也取決于廣大的用人部門。每一位用人部門經理都必須成為合格的“人力資源經理”,這是因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門,而并非人力資源管理部門。

          【課程收益】                                                               

          0  改善用人部門對人力資源管理工作的認知度、提升重視度,增強參與度,明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工,構筑企業級人力資源管理的大平臺。

          0  幫助用人部門經理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具,使人力資源管理同業務深度鏈接,實效提升企業人力資源管理的工作產出。

          0  針對用人部門人力資源管理工作的關鍵點、難點與盲點,講訣竅、化難題、出效果。

             贈送MBTI人才測評工具(單機版)。

          【適用學員】                                                               

          用人部門管理者

          【課程形式】                                                              

          課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK

          【課時設置】                                                              

          12小時,6小時/日,2日(18小時,6小時/日,3日尤佳)

          【課程提綱】                                                              

          第一部分 認知定位篇

          一、構筑企業級人力資源管理的大平臺。

          (一)企業經營的是“人”。

          (二)每一位用人部門經理都必須成為合格的“人力資源經理”。

          (三)用人部門與人力資源管理部門的合作與分工

          第二部分 技能方法篇

          、“選得準”人。

          方法: “招”和“聘”是兩回事。

          (一)“有人可選”是“選準人”的基本前提。

          案例&方法:用人部門如何發揮作用,以防范候選人短缺而降低錄用門檻。

          (二)人才甄選

          方法:育不出人、用不好人、留不住人,往往是因為沒有選準人。

          1、把握人才甄選的本質。

          方法:事和、人和與神和——從三個層面判斷候選人的“人崗匹配度”。

          方法:精準人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“標準畫像”。

          案例&方法:把握住最關鍵但又最常被忽視的要素,識別出志同道合的戰友。

          2、面試方法與技巧

          案例&方法:面試問題“五維”設計法

          ——系統化、重點化、針對化、目的化、深度化

          案例&方法:運用面試經典“七問”,識別高績效人才。

          案例&方法:STAR面試法——行為事件訪談法(BEI)的具體運用

          案例&方法:編制并持續完善面試題庫。

          案例&方法: 運用“ALL(問 & 聽 & 觀)法則”,綜合審視候選人。

          3、人才甄選的其他多種方法與工具

          (三)人才錄用決策

          案例&方法:提升人才錄用決策質量的四大關鍵操作

          三、“育得出”人。

          案例&方法:業績不是考核出來的,能力不是激勵出來的。

                      ——華為“六大經營系統”告訴我們做強企業的秘密

          (一)強責任。

          工具&方法:讓培訓效果落地的“九宮格”

          ——上級管理者是培育下屬的第一負責人。

          方法:管理者在人才培育中對下屬的“五級支持”

          方法:管理者在人才培育中需實現的“四個轉變”

          (二)當教練。

          方法:“學中干、干中學”是最有效、最經濟的培訓形式。

          ——把握日常輔導下屬的最佳時機。

          方法:管理者對下屬實施工作反饋的“三個層級”

          方法:基于情境領導(Situational Leadership)理論II,根據員工“成熟度”選用不同的培訓策略。

          案例&方法:非成熟員工“TRE”三步輔導法

          案例&方法:運用不同的培訓方式方法,持續提升成熟員工,使其勇攀新高、永創佳績。

          方法:人才復制路徑

          ——運用管理者思維模式(時間、空間延展),放大培訓效果,強化組織沉淀。

          (三)做教官。

          方法:“三化”培訓管理法

          ——培訓內容體系化、培訓形式豐富化與培訓管理規范化

          1、培訓內容體系化。

          方法:人才配置“333”模式

          案例&工具:某企業《崗位培訓內容列表》

          方法:運用“學習地圖法”與“業務推動法”設計培訓內容,使其上接戰略、下接績效。

          案例&方法:“華為任職能力體系調整”帶給企業培訓內容的啟發

          ——基于“目標達成、業務改善與員工發展”的培訓內容設計

          案例&方法:某企業人才快速育成系統

          2、培訓形式豐富化。

          案例&方法:讓團隊成為自成長、自發展的智慧型組織,使員工在我們團隊更容易成功。

          ——鏈接業務,運用多種形式,構建與完善團隊知識管理體系。

          3、培訓管理規范化。

          案例&工具:明內容、定日期,將培訓嚴格落實至每一名員工。

          ——某日資企業運用的《單體員工培育計劃表》&《部門員工培育預定表》

          案例&方法:關注培訓效果評估與落地實操。

          ——柯氏四層培訓效果評估模型

          ——工具:讓培訓立竿見影出效果的《行動計劃表》

          四、“用得好”人。

          (一)常見的用人誤區與化解方法

          案例&方法:天下無不可用之人。

          ——職責分工不清、任務目標模糊、鞭打快牛、不會授權、粗暴處理下屬失誤、對員工賞識不足、無意識壓制下屬……

          (二)管理是嚴肅的愛。

          案例&方法:深度理解“人性化管理”真諦,謹防管理打折扣。

          案例&方法:曾國藩帶兵之道——用兵“狠”,愛兵“切”。

          ——如何帶出一支既有戰斗力,又有凝聚力的員工隊伍。

          案例&方法:提升管理力度,下屬可能會有過激行為(甚至離職),怎么辦?

          (三)因人而異,異中求同。

          案例&方法:透視“新生代員工管理”本質,把握成功用人的普適規律與關鍵方法。

          方法:管理人,運用法定權力是基礎,提升對下影響是關鍵,贏得尊重與信任是根本。

          (四)筑臺造域,賦能員工。

          案例&方法:越有本事的下屬,個性越強,越不好管,怎么辦?

          案例&方法:運用一個表單,充分調動團隊活力、凝聚團隊智慧、形成團隊合力。

          案例&方法:筑做事平臺、造做事場域,為下屬實施組織賦能。

          (五)改善員工績效管理。

          方法:員工績效管理“四部曲”

          ——績效管理不是減分、扣錢、壓擔子,而是幫員工掙錢,并且持續提升員工掙錢的能力與工作的意愿。

          方法:業績目標之“九定”

          ——定業績指標、定目標值、定指標權重、定得分規則、定信息來源、定考核周期、定路徑舉措(計劃)、定考核關系、定獎懲政策

          方法:承載企業戰略(年度經營目標)、規范運營管理與改善員工執行的業績指標體系

          案例&方法:員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式

          ——把握績效管理根本目的(發展企業、提升員工),使其收獲上上下下的認同。

          五、“激得活”人。

          案例&方法:謹防“激勵匱乏癥”。

          (一)基于需求做激勵。

          方法:經典激勵理論均源自對需求的研究。

          ——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論

          案例&方法:把握員工工作中的三大根本需求,提升激勵效果。

          (二)堅持原則做激勵。

          案例&方法:激勵員工的“四大關鍵原則”及其具體應用

          (三)多種形式做激勵。

          方法:不要把下屬培養得只認錢——“酬”與“薪”是兩回事。

          案例&方法:如果錢能搞定一切,管理將會變得異常簡單。但,錢搞不定一切!

          ——純薪資激勵的弊端

          ——重視非物質激勵(目標激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……)

          六、“留得住”人。

          (一)切勿“重招人,輕留人”。

          案例&方法:不是人難留,而是未曾留。

          工具: 蓋洛普Q12

          (二)人才保留模型及實操應用

          方法&工具:EPP人才保留模型(人才保留“四維(4D)”模型)

          ——何時開始留人?留住什么樣的人?如何留人?確實留不住了,該怎么辦?

          方法:留人,到底要留住的是什么?

          ——做企業,贏在組織;做人力,勝在體系。

          ——把握企業人力資源管理“真諦”之所在。


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